Por: Gerardo Medina Romero
En los últimos años en México hemos visto como el gobierno pretende justificar algunas de sus acciones y estrategias simulando consultas al pueblo sabio, sobre lo que conviene al país. Pues bien, ejecutivos de algunas empresas (repito: "algunas"), han decidido adoptar esa misma práctica para decidir qué modelo de trabajo van a implementar posterior a esta pandemia que, desde mi punto de vista, les corresponden decidirlo a ellos. Y digo que les corresponde tomar porque hay muchas otras empresas en donde sus líderes, antes de tomar una decisión, investigan y se documentan en torno a las necesidades que tiene un equipo de trabajo para lograr obtener un máximo desempeño y alcanzar los objetivos planteados. Con base en los resultados de dicha investigación han descubierto cuál es el impacto que tiene la manera en que realizan sus interacciones, para el desempeño de un equipo.
Hay infinidad de estudios relacionados al comportamiento humano y al funcionamiento de un equipo de trabajo en el que se identifican las variables que hacen de un grupo de personas, un equipo de alto desempeño. Estos líderes han descubierto que, en primer lugar, el éxito de estos equipos se basa en la confianza de sus miembros entre sí, y en el nivel de relaciones que han logrado. Entre los factores que más impactan está todo lo relacionado a la manera en que interactúan los miembros del equipo, y la diferencia que existe entre tener conversaciones cara a cara versus conversaciones a través de cualquier otro medio de comunicación. También han descubierto cómo la confianza que exista entre los integrantes del equipo se construye a partir de interacciones informales en espacios para compartir aspectos más personales que profesionales.
Desde mi punto de vista, todos los ejecutivos o miembros de los comités responsables de definir cómo debe ser el modelo de trabajo después de la pandemia en su organización, deberían hacer lo propio y consultar todos los estudios de este tipo a los que tengan acceso y, con base en eso, determinar el mejor modelo de trabajo a partir del tipo de negocio, industria y cultura organizacional particular que tenga su organización.
Algunos de los modelos resultantes de una buena investigación --y no de una consulta popular-- se han enfocado en diferenciar entre el tipo de actividades que se hace cuando el personal asiste a la oficina del que realiza desde casa. Se han asegurado de capacitar a sus mandos gerenciales para que puedan hacer estas distinciones y definir cuáles actividades se harán presenciales y cuáles a distancia; se encargan de asegurar que las actividades presenciales fomenten los lazos de confianza y fortalezcan las relaciones entre los miembros de un equipo, promuevan la comunicación y apertura de sus miembros y se aprovechen para provocar experiencias memorables que impulsen el sentido de pertenencia de los miembros con su equipo de trabajo y la empresa.
En estos modelos, es el tipo de actividad la que determina el día o momento en que se debe acudir a las oficinas y no un día previamente definido, que es "el día que les toca". Para muchos es frustrante acudir a la oficina para simplemente hacer lo mismo que se podría haber hecho en la casa sin ningún valor en cuanto al fortalecimiento de la integración, las relaciones o al sentido de pertenencia.
La definición del modelo de trabajo ideal para lograr los resultados de negocio no puede ser resultado de una consulta popular sobre lo que la mayoría del personal prefiere, por la simple razón de que los empleados no son (ni deben ser) los expertos en ese tema. Esto es similar a pretender que el pueblo, cuya responsabilidad no implica entender ni ser expertos en macroeconomía, decida sobre la conveniencia de subir o bajar la tasa de interés referencial del banco central.
Ahora que la mayoría de las empresas están buscando definir el mejor modelo de trabajo post pandemia para implementar sus estrategias de negocio y alcanzar los objetivos comprometidos con los accionistas, es fundamental que los ejecutivos a cargo asuman la responsabilidad de tomar esa decisión, tal y como se espera que un buen ejecutivo lo haga, basando su criterio en el análisis de información, y no delegando su responsabilidad en las preferencias de los empleados.
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